René RUOLS est fondateur de l'association R D S et président fondateur de TEDIS;
J. C. TOULEMONDE chargé du développement du dialogue social à la DRTEFP de l'Ile de France

INTERVENTION DE M RENE RUOLS

C'est avec plaisir que je me retrouve parmi vous, d'autant plus que j'ai participé avec TOM au lancement de votre groupement, tout comme Tom a participé largement au lancement de RDS (Réalité du Dialogue Social) que j'ai lancé en 1988 et animé pendant 15 ans. Je me suis progressivement rendu compte que le changement ne viendrait pas d'en haut mais plutôt du local ; que par des expériences, des mobilisations diverses, on amènera progressivement des changements dans les relations sociales dans notre pays.
Qu'est ce donc que le dialogue social, sinon l'expression des relations professionnelles à un moment et un lieu donnés. Il s'agit donc de développer ce dialogue social au niveau territorial, projet qui actuellement est à l'étude au CES, et dont Jean Louis WALTER a la charge. C'est aussi dans cette optique qu' après avoir laissé la direction de RDS à Jean Paul Guillot, j'ai voulu créer une nouvelle association que j'ai intitulée TErritoires et DIalogue Social (TEDIS), pour mettre en exergue les expériences originales qui pouvaient se dérouler à l'occasion de restructurations ou de vivifications de territoires. Il s'agit en fait plutôt de dialogue
"sociétal", avec des acteurs différents, lors d'actions de transformations des territoires, tout en essayant de définir avec plus de précision la notion de dialogue social territorial. Les grands groupes agissent également au niveau du local, et nous voudrions éclairer un peu les relations qui existent à ce niveau entre les différents acteurs : non seulement les "partenaires sociaux", mais aussi les associations, les élus locaux, bassins d'emploi, pôles de compétitivité, et toutes les structures locales actives dans l'évolution des territoires.

INTERVENTION DE M Jean Christophe TOULEMONDE,
chargé du développement du dialogue social à la DRTEFP de l'Ile de France

Ma fonction, c'est de regarder comment mobiliser les partenaires sociaux pour que, dans les situations particulièrement difficiles que nous traversons, on mette en avant une priorité à la concertation entre les partenaires sociaux, c'est-à-dire entre les organisations syndicales représentatives, "patronales" : MEDEF, CGPME et UPA, et "salariés", CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO. Ma mission a commencé en 2006, et a permis de mettre en place des rencontres régulières entre les partenaires sociaux de l'Ile de France avec le Directeur Régional du Travail et échanger sur des thèmes mis à l'ordre du jour.
Les thèmes choisis au départ n'avaient jamais été traités.

Un de ces thèmes a permis de mettre en évidence que dans les Maisons de l'Emploi, en 2006, (6 dans les Hauts de Seine), il n'y avait aucun représentant des partenaires sociaux sauf pour celle de Melun Sénart. Ces réunions ont permis aux partenaires sociaux de s'exprimer sur ce qu'ils souhaitaient y faire, notamment en ce qui concerne les problèmes de mobilité et de parcours professionnels, tant pour les salariés "en emploi" que temporairement privés d'emploi. Cette expérience a favorisé l'intégration des partenaires sociaux dans des maisons de l'emploi et ceux-ci y deviennent actifs, non pour faire de la représentation, mais pour travailler sur des projets concrets.

Les "pôles de compétitivité" ont été lancés dans les années 2004/ 2005, dans le but de développer des filières d'innovation en y concentrant des moyens, sur des critères axées sur le "business", sans que soient pris en compte les facteurs de ressources humaines et sans dialogue social. Dans quelques cas, nous avons réussi à mettre en place des démarches qui y associent les partenaires sociaux et à prendre en compte les dimensions "R H", c'est-à-dire comment on forme les salariés, comment on les intègre, comment avoir des parcours professionnels à l'intérieur de ces " pôles ".
Nous avons également travaillé sur des projets de santé au travail, (notamment sur le stress au travail). Ce sujet peut être abordé dans les grandes entreprises dotées de CE et de CHSCT, mais l'est beaucoup plus rarement dans les plus petites entreprises. Nous avons engagé une réflexion sur la manière de le traiter dans ces dernières.

Fin 2008, nous avons élaboré une déclaration commune des partenaires sociaux sur la mise en place d'un plan triennal dont l'objet a porté surtout sur la lutte contre les discriminations :
- Egalité hommes - femmes (sujet souvent l'objet de grandes déclarations politiques et de législations contraignantes, souvent sans suite dans les entreprises).
- Le traitement du handicap physique.
- Le problème des seniors.
- Les problèmes engendrés par la diversité d'origine, ethnique culturelle ou territoriale ; l'ensemble des organisations se sont engagées sur ce sujet. Un vrai travail a commencé, y compris la mise en place de formations à la négociation sur ces sujets.
Il faut savoir que l'Ile de France est un territoire "mité" par de nombreuses zones de pauvreté extrême. Le sous-préfet de Mantes la Jolie, à l'occasion de la mise en place d'un contrat de transition professionnelle sur sa zone, nous rappelait que certains quartiers de Mantes la Jolie connaissait un chômage des jeunes atteignant 82% avec pour conséquence une " économie parallèle " et des trafics relevant du grand banditisme. Le mois dernier, 27 policiers ont été blessés par balle à Mantes la Jolie. La situation est telle que si l'on ne fait rien dans ces quartiers, on peut s'attendre à une explosion que personne ne pourra maitriser. (Voir les évènements de l'automne 2005).
- Une concertation entre partenaires sociaux, Etat et Conseil Régional sur les réponses à apporter à la crise, qui a donné lieu à la signature d'une convention cadre le 16 avril dernier, qui permet de mettre en place des actions concertées pour la sécurisation des parcours professionnels et la consolidation de l'emploi en Ile de France. Il s'agit de faire en sorte de pouvoir maintenir l'emploi des salariés partout où c'est possible, et d'éviter autant que faire se peut le déclenchement de procédures de PSE et de licenciements. Un certain nombre d'initiatives sont en train de voir le jour au niveau départemental et régional comme au niveau des branches professionnelles pour éviter le chômage partiel, même s'il est de mieux en mieux indemnisé avec l' APLD (qui permet un maintien à 75% du salaire brut pendant des durées de 6 à 12 mois) avec la mise en place d'opérations de formation pour l'amélioration des qualification dans l'optique du maintien dans l'entreprise en vue d'un redémarrage économique, soit à donner de meilleures chances de reclassement vers un parcours professionnel plus solide pour ceux qui voudraient ou devraient quitter leur entreprise.
En ce qui concerne les moyens, un tour de table de 80 millions d'€ a été mis à disposition sur l'Ile de France, ce qui devrait permettre d'aboutir à des résultats avec la collaboration des partenaires sociaux (qui pilotent les OPCA), du conseil régional, de l'Etat, du FSE, mais aussi de l'assurance chômage. Il s'agit bien de mettre en place un dispositif en rapport avec la dimension de la crise qui si l'on se réfère aux informations s'élève à près de 2000 destructions d'emplois par jour. Il s'agit bien de conserver les compétences pour être prêt à pouvoir répondre aux besoins lors du redémarrage de l'économie, si l'on ne veut pas risquer une catastrophe.
Construire des réponses collectives avec tous les acteurs est une voie pour éviter de détruire tout l'équilibre économique existant, dans un environnement où l'avenir immédiat est relativement sombre.

QUESTIONS DES PARTICIPANTS

Q : Pourquoi les statistiques du chômage montrent que l'Ile de France résisterait mieux que le reste du pays ?
R : On constate effectivement un décalage entre la progression du chômage en Ile de France et celle de province. Mais on pourrait le retrouver lors de la reprise. Il est probablement dû à la sociologie des emplois qui en Ile de France, où 37% sont des cadres alors que ce sont les fonctions de productions qui ont été touchées en premier par la crise. Mais peu de secteurs ne sont pas encore touchés par cette crise. Certains connaissent de véritables effondrements. Par exemple l'hôtellerie (120.000 salariés pour 21.000 entreprises sur l'IdF) surtout dans le haut de gamme, qui a le plus de salariés.

Q : Lors du colloque des 25 ans de SECAFI ALFA, le CSA a présenté une enquête mettant en évidence l'insuffisance de dialogue entre les militants syndicaux et les politiques locaux alors qu'ils sont des acteurs de plus en plus importants des politiques d'emploi.?
R : C'est effectivement un sujet de préoccupation, souvent évoqué au niveau confédéral de la CFE-CGC.

Q : Quel impact ont les mutations technologiques ?
R : Elles sont et seront à la fois à l'origine de destructions, mais aussi de créations de nouveaux emplois. L'exemple des laboratoires L'ECLAIR qui réalisent les copies de films pour le cinéma est caractéristique. Cette entreprise utilise des procédés chimiques appelés à disparaître d'ici à 5 ans, avec le remplacement par des supports numériques. 1000 salariés, spécialisés dans les traitements chimiques dont la moyenne d'âge dépasse 45 ans voient leur avenir professionnel complètement bouché. Comment les reconvertir, alors que les métiers de la chimie sont aussi en difficulté en IdF ? C'est l'exemple même d'un sujet où l'on travaille avec les partenaires sociaux et les OPCA, pour leur retrouver des perspectives professionnelles.
On retrouve ici le problème de la difficulté de retrouver du travail après 45 ans et de l'emploi des séniors. Comment peut fonctionner une société où les jeunes arrivent sur le marché du travail à 25 ans et sont " jetés " à 45 par les entreprises. Il faut palier à l'obsolescence des connaissances et continuer les formations jusqu'à ce que le salarié ait décidé d'arrêter son activité professionnelle avec la limite d'âge.

Nota : L'Ile de France n'est elle pas un peu le lieu de création des frais généraux des entreprises, alors que la province qui assurerait la production industrielle, voit ses usines se délocaliser vers les " pays émergeants " ? Peut-on imaginer qu'un pays puisse conserver son niveau de vie, si les seuls emplois restants sont l'accompagnement des personnes âgées ou les services à la personne ?

Q : Dans de nombreuses entreprises, en particulier les multinationales, n'est-il pas coutumier de montrer que l'on va augmenter le niveau des profits en diminuant les charges salariales, donc en licenciant ?
R : Le paradoxe est peut être en France que les "plans sociaux" sont organisés avec l'aide de l'Etat, et que trop souvent ces aides sont utilisées pour leur "effet d'aubaine", préretraites, chômage de longue durée parfois indemnisé au-delà du salaire net précédent etc… On a vu dans des filiales de société US, des américains expliquer de licencier les "séniors de plus de 45 ans" alors qu'eux même avaient largement dépassé les 60…
Nombre de difficultés actuelles ont leur origine dans les politiques R H qui ont été suivies. Les statistiques montrent que les formations bénéficient surtout aux salariés des grandes entreprises, à ceux qui ont déjà une formation importante, et plus aux hommes qu'aux femmes. De plus, la tendance est de ne plus envoyer en formation les plus âgés, alors que ceux-ci pourraient entrer dans une logique de transmission des compétences. De plus, l'externalisation de la maintenance des systèmes fait que des compétences sont irrémédiablement perdues par les entreprises. Avec les départs prématurés des salariés les plus âgés et expérimentés elles perdent des compétences, des savoirs collectifs et individuels, qui risquent de les faire péricliter.

NOTA : La majorité des grandes entreprises sont dirigées par des personnes qui n'y ont qu'un intérêt temporaire et / ou uniquement financier avec la recherche de profits à court terme en se gardant bien de parler des vrais problèmes aux actionnaires. Beaucoup plus rarement avec l'esprit d'un entrepreneur attaché au dynamisme et à l'avenir de l'outil de production. Qui ne se rappelle les propos d'un certain PDG d'ALCATEL se vantant de vouloir arriver à une société sans usine de production ?...

Q : S'il est indispensable d'assurer l'employabilité des personnes les moins qualifiées par un effort particulier de formations (Celle-ci n'aurait elle pas dû être dispensées par les services de l'Education Nationale ?), dans les domaines de haute technologie, la formation continue est indispensable pour maintenir l'employabilité. L'exemple des SSII qui n'ont pas su ou voulu faire évoluer les savoir-faire de leurs salariés à temps et licencient à tout va, n'en est-elle pas la triste illustration ?
R : Quand par exemple pour le FAFIEC on voit 30% de la collecte reversée au FUP parce que l'on n'a pas trouvé à les dépenser pour les salariés du secteur, on est sur le vrai échec collectif d'un système qui ne fonctionne plus. Il y a d'ailleurs au niveau de la CPNE de cette branche un grave conflit pour le choix de la stratégie à offrir aux salariés pour leur permettre d'évoluer.

Q : Comment est géré le problème dans les autres pays, et en particulier aux USA ?
R : Aux USA, la mentalité est très différente. Celui qui perd son travail est amené à se prendre lui-même en charge pour se former, rechercher du travail, et ce même après 65 ans (c'est aussi l'âge légal de départ en retraite aux USA). En France, même les syndicalistes étaient enclins à trouver des solutions de type préretraites pour les salariés âgés qui venaient de perdre leur travail plutôt que de les aider à en retrouver.
L'IRES a mené une étude sur les pratiques en Europe, qui montre que les systèmes sont assez proches les uns des autres, avec en commun des tendances à jouer avec les statistiques. Par exemple dans certains pays tels que la Hollande, la Suède ou le Royaume Uni, la tendance est de transformer un chômeur âgé en malade de longue durée et le faire sortir des statistiques du chômage.
Il y a un véritable enjeu pour l'Europe sociale à ne pas laisser les choses se désagréger. L'explosion des indemnités journalières pour la tranche des 55/60 ans constatée depuis quelques années le montre bien. Si la charge a glissé vers la CNAM, les payants restent toujours les cotisations salariales, et le déficit de 30 milliard d'€ annoncé devra un jour ou l'autre être pris en compte.
L'étude sur " CAP DIGITAL " a montré que de plus en plus de gens se trouvent dans des situations fragiles aux frontières du salariat, avec des périodes de courtes durées successives, intérim, CDD, portage salarial… qui jonglent entre des statuts divers, gèrent eux-mêmes leur propre employabilité, se paient leur propre formation, mais sont exclus de toute couverture collective du fait de la durée trop courte des périodes qui ne permettent pas l'ouverture de droits. Il importe que ces " quasi salariés " réintègrent un cadre collectif. C'est un des objectifs du dialogue social sur lequel nous essayons d'avancer, et de trouver des cadres d'expérimentation avec l'aide des OPCA pour redonner du collectif à cette fuite en avant dans l'individuel.

Q : Les grandes entreprises n'ont pas besoin des services des OPCA, car ils ont souvent en interne les moyens d'organiser la formation de leur personnel et le maintien de leur employabilité. Il n'en est pas de même des PME et surtout des TPE, qui par manque de temps et de moyens, ont des difficultés à assurer ces formations. Elles coûtent cher, et se priver des services d'un salarié pendant une semaine ou plus dans une TPE de 3 ou 4 personnes est problématique. On rejoint là le problème du FAFIEC dont les fonds ont été assez largement utilisés par quelques grandes entreprises, mais qui n'a pas su financer les formations dans la myriade de TPE (plus de 90% des 45000 entreprises du secteur) ?
R : Je ne peux que confirmer. Sur le site de Melun Sénart, où l'on trouve sur 10 communes 3700 entreprises avec 38000 salariés, une structure de dialogue social a été mise en place et a négocié un accord avec AGEFOS-PME et OPCALIA (les deux OPCA interpro) qui a défini clairement la répartition des rôles entre AGEFOS pour les entreprises de 1 à 10 salariés, et OPCALIA pour les 10 à 50. Des offres de formation gratuites ont été mises en place tant pour les salariés que pour les entreprises leur en facilitant l'accès.

Q : Pourquoi ne pas exiger des entreprises qui veulent se séparer de salariés âgés de financer leur prise en charge jusqu'à l'âge de la retraite au lieu de se décharger du coût sur la collectivité ?
R : Un décret sorti la semaine dernière oblige les entreprises voulant se séparer de séniors à négocier et aboutir à un accord sous peine de très lourdes pénalités financières. Ces décrets ont failli ne pas sortir du fait d'un lobbying effréné. Le défi est de voir comment les partenaires sociaux vont l'appliquer en obligeant les DRH à négocier et obtenir des résultats. Nous sommes intéressés à suivre les négociations que vous seriez amenés à faire sur le sujet et à vous y aider pour aller à l'encontre dus système aberrant actuel.

Q : Ne peut-on pas citer de très nombreux cas d'accords d'entreprise jamais appliqués après leur signature ?
R : Nous ne sommes pas dans un monde angélique. Il faut aussi voir le contenu des accords signés. Si on peut se plaindre de la baisse de représentativité des syndicats, on peut aussi constater que c'est parce qu'on a pendant longtemps essayé de les marginaliser, pour constater maintenant qu'ils sont des intermédiaires indispensables et que leur représentativité est essentielle.
Si l'on se réfère aux élections dans les entreprises (plutôt que celle des prud'hommes compte tenu de la faible participation à ces dernières), la représentativité des syndicats apparaît clairement, même si on peut déplorer leur éclatement et leur trop grand nombre.
Dans le cas des artisans et de l'UPA, si leur publicité présentant l'artisanat comme la première entreprise de France reflète une réalité, leur problème est de trouver des personnes pour s'occuper de leur syndicalisme, tant coté patronal que coté salariés. L'accord sur le dialogue social qui avait été signé par les 5 organisations syndicales n'a pas pu s'appliquer des années durant du fait des innombrables attaques juridiques par le MEDEF et la CGPME. C'est seulement en novembre dernier que le ministre du travail a décidé d'étendre l'accord, qui depuis permet aux entreprises artisanales de participer à hauteur de 0,15% de la masse salariale pour le financement du dialogue social. On va désormais voir apparaître des représentants syndicaux régionaux ou locaux qui vont représenter salariés et patronat des TPE pour pouvoir négocier.

Q : On ne peut que constater que les dirigeants des syndicats au niveau national viennent soit de la fonction publique, d'entreprises parapubliques ou de très grandes entreprises, mais pratiquement jamais de la majorité du tissu économique français que sont les PME et TPE, qui n'ont d'ailleurs pas les moyens matériels de détacher de leur personnel pour ces taches. N'est-ce pas une raison de la difficulté pour l'établissement d'un dialogue social entre gens qui ne se connaissent pas?
R : Il y a effectivement un vrai problème de sous-représentation syndicale des petites entreprises. Par contre, on constate aujourd'hui qu'il n'y a pas d'organisation plus forte en tant que demande d'adhésion que les organisations syndicales ; beaucoup plus que le tissu associatif ou les partis politiques. Cette richesse humaine n'est pas suffisamment mise en exergue. Il est vrai que la crise actuelle amène un certain nombre de gens à penser qu'ils auraient peut être intérêt à se syndiquer.

Nota : Dans l'exemple de l'UL CFE-CGC de Garches Rueil Nanterre, nous signons les accords préélectoraux de toutes les PME, en particulier à la demande des maires de Rueil et de Nanterre. Les 5 syndicats représentatifs ont des UD et des UL. Avec la crise, on est de plus en plus contacté par des salariés dont les entreprises n'ont pas de représentation syndicale interne. Si certains syndicats se désintéressent des entreprises de moins de 50 personnes, ce n'est pas notre cas. Ajoutons le fait qu'il va y avoir de plus en plus de retraités qui pourront continuer à faire profiter de leur expérience au niveau d'associations et de syndicats au niveau local.

HB