QUESTIONS DES PARTICIPANTS

Q : Quels sont les droits d'un Délégué Syndical qui aurait été mis à pied ?
R : Même mis à pied, un délégué syndical peut continuer à exercer son mandat (la jurisprudence date de 2004). L'employeur doit continuer à payer les heures de délégation chaque mois. Il faut rappeler qu'il ne pourrait toucher les indemnités ASSEDIC faute d'avoir reçu l'attestation de la part de son employeur, qui peut tarder à lui remettre.

Q : Certains employeurs n'utilisent t ils pas leurs appuis politiques pour faire annuler des décisions d'un inspecteur du travail ?
R : Il est exact qu'il existe des procédures de demandes d'annulation d'une décision d'un inspecteur du travail auprès du ministère. Il y a des cas de confirmation, d'autres de décision contraire. Cela peut aller ensuite jusqu'au tribunal administratif ou au Conseil d'Etat.

Q : Qui intervient dans le cadre de contestation des constitutions de comités d'entreprises ou de comités centraux ? Quel est votre rôle dans le déroulement des élections ?
R : C'est du ressort du directeur départemental du travail. Il y a à Nanterre trois directeurs adjoints, qui par délégations, reçoivent les organisations syndicales et prennent les décisions. Sinon, pour le reste des élections, on n'intervient pas, on ne fait qu'enregistrer les résultats.

Q : Si à l'occasion d'une visite, d'un stage par exemple, quelqu'un remarque des situations dangereuses pour le personnel (machines dangereuses), ou des pratiques complètement illégales, peut il le signaler à l'inspection du travail et dans ce cas peut il y avoir des suites ?
R : Nous n'avons pas à révéler l'origine des plaintes, c'est prévu dans nos statuts. Nous sommes censés pouvoir intervenir de façon inopinée, et sans indication particulière. On doit toujours séparer le fait qu'il y ait eu des plaintes de quelqu'un qui soit dans l'entreprise ou non et notre intervention. Ce qui fait que même si c'est quelqu'un de l'extérieur qui nous a informés de la situation on peut aussi bien intervenir. C'est quelque chose qui peut se passer dans des petites entreprises qui sont en dehors de tout et qui font n'importe quoi. Dans ce cas, la procédure du procès verbal n'est pas adaptée car trop longue (2 à 3 ans de délais dans le 92). Il reste le référé au civil, prévu en cas de danger immédiat, mais il faut alors amener la preuve du danger immédiat devant le juge du TGI. C'est le juge qui décidera éventuellement la cessation de l'activité.
Nota : Dans ces cas, il y a rarement de DS ou de représentant du personnel. Le personnel a aussi dans ce cas le droit très théorique de retrait. Il peut aussi porter plainte pour mise en danger d'autrui, mais il risque aussi de se retrouver dehors, soit par licenciement, soit avec la fermeture de l'entreprise.

Q : En fait n'avez-vous pas plus de pouvoirs qu'un juge d'instruction ?
R : Comme lui, nous avons l'opportunité des poursuites. Pour le procureur de la République, sur 250 000 plaintes par an, 15% sont retenues, le reste est classé sans suite. En droit du travail le pourcentage est plus élevé, car avec un procès verbal, la procédure est déjà engagée. Mais ce n'est pas 100%. Mais nous, avons le pouvoir d'entrer et de sortir à n'importe quelle heure du jour et de la nuit dans une entreprise, droit que la police n'a pas, et que les entreprises ne connaissent pas forcément. Ce qui n'empêche pas certaines de faire tout ce qu'elles peuvent pour entraver ou tout au moins gêner notre mission. C'est aussi un problème dans les tours de la Défense où un badge est nécessaire pour pénétrer dans les divers locaux. Nous pouvons y saisir tous document prévu par le code du travail, et dans le cadre de discrimination, syndicale ou autre. C'est seulement dans le cadre du travail dissimulé ou de délit de marchandage, que l'on peut saisir tout document y compris commerciaux.
En France, en 2005, 250 000 observations ont été faites par les inspecteurs du travail et seulement 9 000 procès verbaux. On est obligé de faire des choix car si on devait les traiter toutes, le délai d'attente pour des affaires banales risquerait d'atteindre 10 à 15 ans.

Q : La clause de mobilité est souvent utilisée comme motif de licenciement. Peut-on s'en protéger ?
R : Au niveau individuel, il y a peu de choses à faire, en particulier pour les cadres. D'ailleurs, elle peut avoir des motifs légitimes pour l'entreprise. S'il s'agit de motif factice, et que l'on puisse le prouver avec des éléments solides, les prud'hommes peuvent être envisagés dans les cas individuels. Si on peut amener la preuve qu'un certain nombre de licenciements ont été pratiqués avec le prétexte du refus de mobilité, pour masquer des licenciements économiques, et contourner les obligations légales, en particulier les consultations des CE, il y a délit et une poursuite pénale peut être envisagée.
Nota : on rencontre aussi fréquemment l'utilisation de cette clause pour couvrir des départs avant l'âge de la retraite pour des salariés désireux de quitter l'entreprise. Avec des indemnités de licenciement défiscalisées. Mais il s'agit souvent d'un accord entre les deux parties, et le salarié concerné n'a généralement aucun intérêt à s'y opposer. Il s'agit tout de même d'un détournement de la procédure.

Q : Comment traiter les problèmes de discrimination ?
R : Le principal problème est d'en établir la preuve. S'il s'agit d'une inégalité de traitement pour le même travail, on peut obtenir gain de cause aux prud'hommes, mais pas au pénal. Il faut pour cela un critère supplémentaire, sexuel, syndical, d'origine ou religieux.

Q : Avez-vous des difficultés pour appliquer votre droit d'accès aux entreprises ?
R : Mis à part des contraintes dues aux systèmes de contrôle d'accès par badge qui peuvent géner notre circulation, il arrive de rencontrer des difficultés, du fait des personnels des sociétés de gardiennage pas toujours au courant (il nous est arrivé de devoir faire appel à la police pour faire appliquer notre droit de visite) mais aussi par la volonté d'entraver notre mission par la direction de l'entreprise, qui met des obstacles à notre mission, allant jusqu'à nous interdire l'accès aux locaux et aux documents.

Q : Chez SCOR, la direction a inventé la notion de " Partner ", avec un avenant au contrat de travail des salariés concernés, modifiant leur mode de rémunération en y intégrant une part essentielle sous forme de bonus lié à la performance individuelle et la rentabilité de l'entreprise. Ils ont été " nommés " sans aucun critère connu. Aujourd'hui, on peut constater qu'un " Partner " peut être rémunéré deux fois plus qu'un autre salarié ayant fait le même travail. En 2006, on a pu noter aussi, lors de la distribution d'actions gratuites, que le salarié " de base " en a reçu en moyenne 1000 à 2€, tandis que le " Partner " a bénéficié de 46 000 à 1,7€. N'est ce pas un cas de discrimination ?
R : On constate effectivement que dans de plus en plus d'entreprises la pratique de remplacement d'une partie importante du salaire par des parts variables et des bonus. Le jour où l'entreprise supprime le bonus et réduit la part variable, le salarié se trouve dans une situation où son revenu peut être divisé par deux ou trois, et le mettre dans une situation qui le pousse à partir. D'ailleurs, un certain nombre de suicides dont on a parlé ces derniers temps sont liés à cette pratique. Il y a matière à engager des actions tant au niveau des prud'hommes que du TGI.
Ce qui me frappe, c'est qu'il y a eu peu d'actions au niveau syndical, au niveau des prud'hommes sur la notion de résultat tangible, concret pour aller jusqu'en cassation pour qu'il y ait des références juridiques sur ce sujet parce que c'est une dérive très forte.
Nota : Dans le cas de SCOR, une procédure en référé a été introduite au tribunal de Versailles concernant l'absence d'accord collectif concernant les discriminations en relation avec un article de la convention collective. Le tribunal nous a donné raison, mais la cour d'appel a jugé que ce n'y avait pas matière à référé, et revoyait sur le fond. Problème : comment financer les avocats pour poursuivre au TGI, et autre solution, saisir la commission d'interprétation de la convention collective de l'assurance (on se rappellera que l'actuel PDG de SCOR a été 4 ans à la présidence de la fédération française d'assurance)... Mais il s'agit d'un problème qui se répand, et dont l'impact est préoccupant.
Certaines fédérations de la CFE-CGC, comme par exemple la FIECI, ont un fonds d'assistance juridique qui permet d'aider au financement de telles poursuites, mais apparemment pas la fédé de l'assurance.

Q : On constate de plus en plus d'entreprises qui prennent des stagiaires d'école, ce qui est en soi une bonne chose, mais qui au lieu de participer à leur formation les utilisent comme " intérimaires à bas coût ". On m'a même cité, ce qui est pire, des diplômés bac+5 employés à titre de " stagiaires " pendant plusieurs années dans une entreprise de luxe du CAC 40 avec la perspective qui n'arrive jamais d'être embauchés un jour. Ne s'agit il pas d'un genre de " travail dissimulé ?
R : La solution est pour cette personne d'attaquer en prud'hommes, en faisant la preuve qu'elle exerçait un travail normal, et que l'entreprise ne payait pas les charges sociales correspondantes.

Q : De qui dépend hiérarchiquement un inspecteur du travail ?
R : Contrairement à ce que l'on pourrait croire, nous ne dépendants pas du directeur départemental, dont les fonctions sont différentes, même s'il nous arrive d'avoir une délégation de pouvoir de celui-ci (par exemple pour des PSE).

Q : Comment devient on inspecteur du travail ?
R : Comme tout emploi de fonctionnaire, sur concours, soit interne, soit externe. En externe, il faut actuellement un niveau bac + 4. Une formation en droit n'est pas indispensable, car il y a une formation de 18 mois en deux temps ; générale puis spécialisée où on apprend l'électricité, la chimie, on entre dans le détail des situations que l'on risque de trouver. Il y a beaucoup d'aspects techniques en matière d'hygiène et de sécurité. En interne, on peut entrer comme secrétaire administratif et puis finir inspecteur du travail par concours internes. Des formations sont prévues pour s'y préparer. Mais il faut au moins sept ans d'ancienneté pour accéder au grade suivant.

Q : Recevez-vous régulièrement les accords d'entreprise et CR de DHSCT, et quelle exploitation en est faite ?
R : Les accords doivent être diffusés et enregistrés aux prud'hommes et à la DDTE, sous peine de ne pas être opposables aux salariés. S'il y a opposition des organisations syndicales, pour être validé, il faut une consultation des salariés. Il ne doit pas être signé par les DP ou le CE, mais par les organisations syndicales. Nous vérifions ces points, en particulier si un problème se présente.
Pour les CHSCT, nous recevons généralement les convocations, parfois hors délai. Sur mon secteur j'ai environ 150 CHSCT, et par an. On participe quand un ordre du jour a attiré notre attention ou pour faire connaissance avec une entreprise. Je m'astreins à bien lire tous les ordres du jour (7 ou 8 par jour).

Q : Quel est l'avenir de l'inspection du travail ?
R : L'existence de l'inspection du travail est liée à des conventions internationales dans laquelle la France est engagée. Par contre leur rôle n'est pas identique dans tous les pays. En France, si leur mission première reste la sécurité des salariés, petit à petit, d'autres missions nous ont été demandées par le législateur. Il ne faut pas que celles, qui pour certaines sortent du rôle défini par l'OIT, en particulier lorsque l'on a voulu nous utiliser comme supplétif de la police pour des contrôles d'immigrants clandestins. Nos missions évoluent aussi avec celle du travail salarié, de moins en moins manuel, mais avec de plus en plus de risques psychosociaux, et de maladies professionnelles qui rendent les enquêtes plus complexes. Il est prévu de recruter 50% d'agents en plus d'ici à 2012.

Q : Qu'en est il du futur code du travail ?
R : La partie législative est déjà sortie, applicable à partir de mars 2008 et les décrets sont codifiés. On est passé de 600 à 1200 pages, mais il contient aussi des décrets nouveaux.

HB