RENCONTRE DU 6 JUILLET 2006
invité : GERARD LABRUNE

Entré en syndicalisme à 50 ans, après toute une carrière passée au service du Crédit Lyonnnais, Gérard Labrune est aujourd'hui président de la fédération syndicale CGC des professions de la banque.

INTERVENTION DE M. DE GERARD LABRUNE

Contrairement à beaucoup de branches professionnelles, le secteur bancaire se porte bien et même très bien. Il n'est pas rare que les plus grosses entreprises bancaires dégagent des rentabilités sur fonds propres de l'ordre de 25%, c'est le cas de la Générale, de la BNP et même le Groupe Crédit Agricole-Crédit Lyonnais qui a eu à digérer un rapprochement, pour ne pas dire une fusion et qui est en train de rattraper après une course échevelée ses grands concurrents.

Ce qui caractérise ce secteur, c'est sa forte rentabilité. Ce serait tant mieux si c'était une garantie pour l'emploi. Mais si je prends les effectifs de ces 10 dernières années dans ce métier, il est visible que les effectifs ont stagné, aux alentours de 400 000 salariés toutes banques confondues, alors que les bénéfices s'envolaient.

Parallèlement la marge d'intermédiation bancaire, c'est à dire la différence entre le coût des ressources et leur prix de vente, s'écroulait du fait notamment de la baisse des taux.
Où a-t-on été chercher cette rentabilité ? Evidemment dans du business, mais dans du business qui n'est pas le commerce de l'argent, mais plutôt la gestion des comptes et le commissionnement et également une rentabilité à travers la gestion ou le management des structures et des effectifs.
Travailler dans un secteur en évolution favorable plutôt que d'avoir à se battre pour son emploi parce que la société n'est plus rentable nous permet évidemment d'avoir une politique de revendication un peu plus musclée et les dents un peu plus longues, ce qui n'est pas d'ailleurs le gage de la réussite.

Notre rôle est historiquement modéré au sein de la confédération. Mais la singularité du SNB, c'est que dès 1971 et de manière opérationnelle en 1973, nous nous sommes ouverts à tous les collèges. C'est à dire qu'à l'époque, il y avait trois collèges dans la banque - employés, gradés, cadres et depuis la convention collective de l'année 2000, nous n'avons plus que deux collèges cadres et non cadres. Notre représentativité est reconnue sur l'ensemble de ces collèges. Mais d'autres font de même dans la fonction publique notamment dans la police. Même la métallurgie semble évoluer à grands pas vers la maîtrise. En fait, nous voulons rassembler tous les professionnels de notre branche, pour qui les problèmes sont identiques. D'ailleurs, avec l'évolution actuelle, le statut de cadre est toujours synonyme de responsabilité, mais de moins en moins la possibilité du choix des moyens de l'assumer.

La Fédération des métiers de la finance et de la banque est actuellement la seconde fédération en nombre de la CFE-CGC après la métallurgie. Elle recouvre le secteur bancaire (y compris maintenant la Banque Postale), le Crédit Agricole le Crédit Foncier et les Caisses d'Epargne. L'ensemble représente environ 20.000 adhérents. Le syndicat le plus important est le SNB, créé en 1973, qui compte plus de 15000 adhérents et enregistre régulièrement 10% de nouveaux adhérents par an, ce qui compense plus que largement les nombreux départs en retraite.
En ce qui concerne la représentativité du SNB, les chiffres des résultats aux élections professionnelles donnés par l'Association Française des Banques attribuent 26% à la CFE-CGC, juste derrière la CFDT qui a près de 32%, les autres centrales se retrouvant loin derrière.

Nous sommes première organisation à la Sté Générale. Au Crédit Lyonnais, seconde, mais très proche de la CFDT . Nous arrivons aussi en tête dans beaucoup de sociétés financières comme par exemple à la DIAC (filiale de Renault)

Ces résultats encourageants, nous les devons évidemment au travail très actif des militants sur le terrain car sans terrain, il n'y a pas d'adhérents. Il faut absolument que ce soit là que les choses se fassent. De longue date, nous développons un syndicalisme de services au niveau national. Nous avons été les initiateurs de PSYA - le recours psychologique en cas de problème - qui a été étendu ensuite à l'ensemble de la Confédération . Nous avons depuis longtemps une structure juridique avec 3 juristes permanents qui répondent à toutes sortes de problèmes que se posent les délégués syndicaux, en particulier ceux des plus petites structures qui sont les plus démunis, mais même pour les plus grosses qui malgré leurs moyens importants nous interrogent sur des problèmes et des questions juridiques souvent banales.

Nous avons également une assurance qui nous permet d'avoir recours aux services d'avocats. Cette assurance couvre les sections syndicales, mais également les risques juridiques domestiques (par exemple un problème de bornage de terrain) ou individuels dans leur entreprise (par exemple un problème de harcèlement). L'existence de ce " bouclier juridique " est probablement un des facteurs les plus efficaces de notre croissance, bien plus que par exemple l'abonnement systématique des adhérents à la SERAP

Un des problèmes que nous avons à résoudre vient des nombreux regroupements dans le secteur bancaire franco-français. On se retrouve avec l'assemblage de personnels avec des statuts différents. Si dans le cas de BNP et Paris Bas on se retrouvait avec deux banques ayant un parcours similaire de nationalisée puis privatisée, il n'en est pas de même avec par exemple le " rapprochement " du Crédit Lyonnais (qui était en plein redressement et aurait pu continuer à naviguer seul), avec le Crédit Agricole, compte tenu de la structure très mutualisée de ce dernier avec des caisses régionales de plein exercice.
Mieux encore, la Caisse d'Epargne qui a un caractère mutualiste très fort, est en train de se rapprocher du Secteur Banque Populaire, autre secteur mutualiste. Mais là-dedans s'étaient mélangés un moment le Crédit Foncier et la Caisse des Dépôts et Consignations, et il n'est pas rare que dans ce type de regroupement vous retrouviez quatre ou cinq statuts différents : de la Fonction Publique, de la convention collective du Secteur Bancaire traditionnel, de la Société Financière …

Tout cela c'est CGC, mais lorsque vous voulez rapprocher tous ces gens-là pour les fédérer, vous avez parfois des surprises. Il y a beaucoup plus d'affaires d'hommes que de réflexions véritablement profondes sur le sujet. Pourtant, on pourrait se dire que " Quiconque pratique le même métier, a les mêmes soucis, quelle que soit sa convention collective, et a donc un seul devoir pour protéger les salariés que nous représentons, c'est de se regrouper". Si tout le monde se disait cela à la Confédération, nous aurions bien moins de conflits qu'il n'en existe actuellement, qu'ils soient déclarés ou latents.
La banque postale est désormais opérationnelle, et il faut faire cohabiter ceux qui ont un statut de fonction publique avec ceux qui dépendent de la convention collective des banques.

Au SNB, la méthode n'est pas " je ne veux voir qu'une tête et que tout le monde suive ", mais plutôt de donner des outils pour que nos militants puissent remplir leur mission au mieux.
Nous avons fait faire une étude sur la méthode pour passer un accord d'intéressement. Il en résulte que si on s'attache uniquement à rattacher l'accord sur un critère de rentabilité, on est sûr de nuire à quelqu'un et de scier la branche sur laquelle on est assis. (Dans le secteur bancaire pour faire de la rentabilité, il faut faire de plus en plus de business avec de moins en moins de monde, et des salaires de plus en plus encadrés.). On peut y intégrer un paramètre d'activité (si stratégiquement un travail n'a pas été rentable, ce n'est pas à l'exécutant qui en a été chargé d'en pâtir. Même s'ils sont difficiles à appréhender, des critères de qualité sont importants.
En ce qui concerne les accords salariaux, dans notre branche, ils sont a-minima et ne concernent que les planchers catégoriels. Dans nos entreprises, l'accord qui inclut une augmentation généralisée est une curiosité rare, sauf parfois pour les plus basses catégories pour complaire de manière démagogique à la CGT ou à FO (Il reste par exemple 4 salariés de la première catégorie au Crédit Lyonnais sur 25000). Au dessus, on voit fleurir des primes non récurrentes, étaler des augmentations y compris par primes de manière linéaire (écrasement de la hiérarchie salariale), et également l'augmentation de la variabilité du salaire appuyée sur la " réalisation d'objectifs " fixés arbitrairement et non discutés sans que les moyens soient forcément mis à disposition, et sachant que si par chance, les objectifs étaient atteints à 120% une année, on repartira l'année après sur la base de 120 et non de 100…
Enfin, il reste cette partie plus ou moins occulte qu'est l'augmentation " au mérite " attribuée dans la plus complète opacité.
Pour le reste des négociations, on discute de la sécurité dans les agences bancaires, l'égalité professionnelle (sujet de beaucoup plus de discussions interminables que de réalisations concrètes), des incivilités (dont on ne peut guère faire que le constat et qui dans la banque trouve son origine dans les conditions bancaires, qui " tirent sur des ambulances "),
Un autre grand sujet a été la retraite à 60 ans. Les études sont précises sur le sujet et montrent que la rupture est en 1012 pour l'AGIRC et en 2020 pour l'ARRCO. Peut être faudra-t-il travailler plus longtemps et nous vivrons plus longtemps dans le futur. Si la loi Fillon a donné une orientation, et qu'il sera indispensable de trouver une solution dans un avenir proche, elle prévoit paradoxalement (pour ne rien changer aux bonnes vieilles habitudes bien françaises) que des accords de branche pourront y déroger… (et continuer comme avant).

QUESTIONS DES PARTICIPANTS

Q : Comment définit-on un " cadre " ? Si dans les secteurs de production un cadre a généralement des fonctions d'encadrement, dans les entreprises de services, la plupart du temps, s'ils ont des responsabilités importantes, ils n'encadrent la plupart du temps qu'eux mêmes et ne sont que des exécutants, la plupart du temps travaillent chez un client, taillable et corvéable a merci ?
R : Un cadre était une personne souvent proche de la direction, ayant des responsabilités importantes, qui participait aux négociations stratégiques, qui faisait partie de l'équipe qui les définissait, et discutait des moyens à mettre en œuvre, et encadraient des équipes. C'était la définition typiquement française des années 50. J'ai eu dans le passé ce privilège (mais pas longtemps), et j'ai pu discuter de mes objectifs avec ma direction. Aujourd'hui, un cadre quelquefois encadre des gens, et donc a la responsabilité de réaliser des objectifs qu'il n'a pas choisis, avec des moyens dont il n'a pas discuté, y compris sa propre formation managériale, son personnel et même sa boutique. Obtenir le statut cadre est souvent seulement le résultat de la négociation d'embauche et l'alignement de la catégorie avec le salaire négocié. Si la notion de cadre évolue, ce qui caractérise la CGC, syndicat de cadres, aujourd'hui, c'est plutôt sa manière d'être et de négocier dans l'entreprise, sa manière de conjuguer le mieux possible l'intérêt du salarié et l'intérêt de l'entreprise. Il faut être avant tout à) l'écoute des professionnels. Le panel s'élargira d'autant.

Q : Dans la grande pagaille des restructurations et des OPA, les banques n'ont-elles pas leur part de responsabilité, quand on voit par exemple des sociétés lancer des OPA sur d'autres plus importantes qu'elles?
R : Le fric n'a pas de frontière. Un des sujets qui doivent être étudiés par le Conseil Economique et social est l'intelligence économique, à savoir comment maitriser les marchés à son profit, nation ou continent. Les USA ont montré leur capacité sur le sujet : il n'y a pas plus libéral sur le papier que l'Amérique, mais il n'y a pas plus protectionniste dans les faits. La CIA a des financements invraisemblables pour investir dans les entreprises innovantes. A coté de cela, il n'existe aucune politique en Europe et en France. De plus, combien de sociétés d'expertise comptable, de conseil en entreprise, de contrôle, auxquelles font appel les entreprises françaises, y compris celles de la défense nationale, et qui connaissent tout sur l'activité de leurs clients, sont des sociétés filiales d'entreprises d'outre atlantique...

Q : Chez NCR France, nous en sommes à notre 3° plan social en 5 ans. De 2000, nous sommes passés à 750. Sur les 100 personnes de plus de 55 ans, la direction propose un accord pour les faire partir en préretraite. La plupart de ceux qui sont concernés seraient partants, écœurés qu'ils sont par ce qu'est devenue l'ambiance de travail. Mais que leur adviendraient-ils avec les évolutions des règles concernant la retraite avant qu'ils aient acquis leurs droits ? Que deviendra t il dans les années à venir ?
R : Dans l'accord signé par le SNB, on a cherché à bien montrer aux employeurs, on n'est pas fini à 45 ans ni à 55. Si les employeurs doivent garder leurs salariés jusqu'à 65 ans, ils ont intérêt à ce qu'ils restent opérationnels et performants jusqu'au bout et ne pas les placardiser. Si nécessaire, la loi devra " inciter fortement " les entreprises à utiliser les plus anciens au lieu de s'en débarrasser et les laisser à la charge de la collectivité. Mais qui se souvient de ce que le directeur actuel de l'OMC parlait en plein comité central des " soutiers " en évoquant les back offices et de non valeur en ce qui concerne la fidélité et la culture d'entreprise.
Une des motivations pour les entreprises de faire partir les plus anciens est le fait qu'ils bénéficient le plus souvent de salaires plus élevés que des jeunes, qui s'ils ne peuvent pas plus que les autres bénéficier des rares augmentations de salaires, peuvent être motivés par des promesses de bonus et de primes substantielles.
Si les entreprises pensent y trouver un intérêt (au moins à court terme), il ne faut pas oublier qu'il engendre un supplément de charges pour la collectivité nationale.

Q : Une des raisons de cette incongruité n'est elle pas le fait des directions d'entreprises, qui ne sont que plus qu'exceptionnellement les propriétaires, mais sont des mercenaires, souvent issus de l'administration dans les plus grandes entreprises, dont l'intérêt personnel ne correspond pas forcément avec celui de l'entreprise, et en tout cas pas à long terme ?
R : En fait, actuellement, de plus en plus d'entre eux sont passés par des universités américaines et en sont revenus avec un MBA, et des méthodes qu'ils veulent appliquer.
De fait, on oublie que si avec l'âge, certaines capacités physiques diminuent, il n'en est pas forcément de même pour la résistance physique, les capacités intellectuelles, et la somme d'expériences individuelles dont les entreprises vont volontairement se priver.

Q : Quel est l'âge moyen des adhérents du SNB ?
R : Il est relativement élevé et ne compte encore qu'un trop faible pourcentage de jeunes. Par contre, on recrute actuellement de plus en plus chez les jeunes. Mais leurs préoccupations ne sont plus celles qui étaient les nôtres. Ils apprécient l'apolitisme de notre syndicat, et l'organisation un peu protectrice, mais ils ne veulent pas être embrigadés, et hésitent à prendre des mandats. Ils réclament de la transparence en particulier en ce qui concerne les finances et l'usage de leur cotisation. La peur de gâcher sa carrière par un engagement est directement liée à la " chasse au syndicalisme " des directions d'entreprises du secteur de la banque. Ils craignent, hélas à juste titre, de se voir reprocher le temps passé au service du syndicalisme et de la représentation, car malgré nos réclamations et contrairement à ce que la loi et les accords prévoient, les postes de travail ne sont qu'exceptionnellement aménagés en fonction des mandats. Mais il faut garder espoir, dans une évolution plus favorable et qu'ils nous rejoignent dans des fonctions militantes. Il faut pour cela les informer, les cultiver, les former. C'est à cet effet que nous sortons dans les jours qui viennent une plaquette d'accueil où l'on précise ce que sont nos valeurs, comment nous fonctionnons. Nous avons d'ailleurs négocié récemment que les jeunes embauchés soient informés dès leur arrivée de l'existence d'organisations syndicales dans l'entreprise.

Q : Une des raisons de cette méfiance vis-à-vis d'un engagement militant n'est elle pas que les responsables hiérarchiques se retrouvent les seuls pénalisés par les heures de délégation qui resteront à leur charge?
R : Si la comptabilité analytique est intelligemment faite, ces heures ne doivent pas être imputées sur le centre de profit du service mais sur un centre de coûts lié à la DRH.
Nota : c'est par exemple le système appliqué chez TECHNIP, mais dans cette optique, il ne faut pas non plus que le supérieur hiérarchique incite le salarié militant à travailler sur affaire en pointant des heures de délégation).
Mais, même si c'est une revendication constante de notre part, ce n'est hélas pas le cas dans nos réseaux bancaires qui n'en tiennent aucun compte, avec le système de compte d'exploitation individuelle agence par agence, qui sont injustement pénalisées par les coûts des délégations.
Il n'en reste pas moins que trop souvent, si dans un service un ou plusieurs salariés se retrouve avec des mandats électifs ou syndicaux, il est souvent difficile au responsable de ce service de se voir accorder la possibilité d'embauche pour remplacer les heures de délégation. s.

Q : On entend le plus souvent dire que le problème des séniors est que compte tenu du volume de travail qui serait disponible, en licenciant un sénior, cela fait une ouverture de poste pour les plus jeunes. Qu'y a-t-il de vrai ?
R : L'affirmation que les anciens doivent céder la place pour des jeunes est un point de vue qui pourrait être noble, s'il n'était absolument pas confirmé par les faits. Si c'était bien le cas, par exemple, dans notre accord sur les retraites que nous avons négociés récemment, la direction aurait dû nous suivre en proposant 1 entrée pour 1 départ. Au lieu de cela, elle a proposé 2 départs pour 1 entrée. Le c véritable argument est la recherche d'une plus grande rentabilité, et non un argument social.

Q : La CEE menacerait les banques françaises pour leurs frais et les problèmes d'ouverture à la concurrence. Qu'en est-il exactement ?
R : Il est probable que dès la rentrée, il y aura du nouveau sur le sujet, et en particulier sur les cartes de paiement, qui seront uniformisées sur le plan européen, et il y aura une tentative de nivellement des commissions.
La concurrence bancaire étrangère n'existe pas en France. Seuls HSBC qui a procédé par un rachat et Barclays qui fait de la banque en ligne avec les problèmes que l'on sait.
Aujourd'hui, l'essentiel de la rentabilité des banques ne provient plus du commerce de l'argent, compte tenu des faibles marges d'intermédiation et des taux d'intérêts en vigueur, mais par les commissions dans le traitement des particuliers, avec des exagérations manifestes (par exemple dans le cas de chèques sans provision de faible montant dont l'émetteur se voit " taxer d'une amende " hors de proportion avec le montant du chèque). D'ailleurs, un certain nombre de ces exagération engendrent souvent une augmentation de surendettements au lieu de les régler, et ne créent le plus souvent que des fausses valeurs, compte tenu qu'il est difficile de tondre des œufs.

Q : Les associations d'actionnaires salariés ont le plus souvent dans leurs fondateurs et leurs membres des militants de la CGC. On peut regretter le manque de dialogue entre ces associations et la structure syndicale. D'autres confédérations se seraient empressées de profiter de cet avantage.
R : La puissance de ces associations d'actionnaires salariés a bien été comprise surtout depuis l'affaire de la tentative d'absorption de la générale par la BNP. Je pense qu'il faut être d'abord salarié avant actionnaire, sinon on risque de se fixer plus sur les dividendes que sur le social.
Il ne faut pas non plus mélanger les genres.
Nota : il ne s'agit pas que la CFE-CGC prenne la place des associations d'actionnaires salariés. Le syndicat a en charge la défense des salariés en tant que tels, non la gestion des entreprises. Actionnaire Salarié ou Salarié Actionnaire, n'est qu'un problème de sémantique, associations et syndicats ont des objectifs et des actions qui ne peuvent être que complémentaires. Vouloir jouer les deux rôles à la fois peut en cas de crise amener à faire un dangereux grand écart. Cela ne doit pas empêcher que des militants syndicaux y participent compte tenu de leurs compétences. Le danger viendrait plutôt de querelles de personnes ou d'ambitions personnelles étrangères au service de la communauté. Il y a aussi des cas où une association d'actionnaires salariés devient la seule possibilité pour les salariés d'avoir une représentation ou tout au moins d'être entendus par la direction générale d'un groupe, en particulier dans le cas où celui-ci a à sa tête une société holding de 5 personnes.

.HB