Les nouvelles règles de la formation continue

LA LOI ET L'ACCORD NATIONAL :

La Loi du 4 mai 2004 a été suivie d'un accord le 20 septembre, qui, reprenant des accords antérieurs a donné naissance à l'Accord National Interprofessionnel du 5 décembre, sur la formation professionnelle tout au long de la vie, signé par huit organisations, cinq organisations syndicales confédérales et trois organisations patronales.

Voir le texte de cet accord à l'adresse : http://www.centre-inffo.fr/v2/cpnfp/NT327642.phtml

C'est un accord tourné vers l'avenir qui a pour objectif l'accompagnement des emplois, des compétences des salariés, tenant compte des pyramides des ages et des parcours professionnels.
Il comporte une clause de " revoyure " tous les 5 ans au plan national, et triennal dans les branches. Il prévoit l'évolution des textes en fonction des besoins recensés.
Malgré la complexité du sujet, il tente à simplifier les choses et à rendre la main aux partenaires sociaux.

Il y avait trois types de contrat d'alternance (orientation, adaptation et qualification), il n'en reste qu'un : le contrat de professionnalisation.

La durée des contrats, les pourcentages de formation théorique seront désormais définis par les partenaires dans les commissions paritaires emploi formation et dans le cadre d'accords de branche. (CPNE)
L'objectif qui correspond à la demande de la CFE-CGC est le maintien et le développement de l'employabilité des salariés. Les observatoires de branches auront la tache de veiller au maintien de cette employabilité en faisant des propositions en fonction de l'évolution des techniques, du marché, mais aussi de la pyramide des ages.
Des salariés qui à 40 ans n'ont pas pu ou su se former et s'adapter, ont tous les risques de ne plus être opérationnels à 50, et encore moins à 60, alors que la loi aujourd'hui prévoit de pouvoir travailler jusqu'à 65 !!!
Les entreprises doivent en être bien conscientes. A nous de leur rappeler. A défaut de possibilités de formations adéquates, les seniors auront tendance à partir de leur entreprise pour d'autres où ils auront plus de possibilités de formation et de maintien de leur employabilité, voir à émigrer vers l'étranger.

LA QUALIFICATION :

Lorsque aujourd'hui on parle d'employés non qualifiés ou sous-qualifiés, il s'agit le plus souvent de non reconnaissance d'une qualification qui ne fait peut être pas partie d'un cursus officiel mais correspond néanmoins à un savoir faire réel, acquis l'expérience. D'où la notion de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), que l'accord veut favoriser. Cette VAE peut aussi concerner des activités dans le cadre d'activités bénévoles, associatives ou syndicales. Le système actuel est complexe et doit être amélioré pour devenir vraiment effectif. Avec les systèmes déjà mis en place au niveau de l'éducation nationale, la complexité est telle pour monter un dossier qu'il faut pour cela au moins un niveau du bac. C'est au niveau des branches que le système devra être relayé.
Mais la VAE ne doit en aucun cas devenir une voie de facilité par rapport aux cursus classiques, mais un moyen de faire reconnaître à sa juste valeur le savoir faire acquis par l'expérience lors du parcours professionnel, et ce devant un jury qualifié.
On peut souligner le peu d'enthousiasme des salariés à demander de la formation. Ce phénomène variable selon les secteurs, peut être attribué notamment à la complexité du système, et au manque d'information des salariés.
Le nouvel accord rend les salariés co-acteurs de leur évolution professionnelle. Mais la majeure partie du financement de la formation professionnelle reste de la responsabilité de l'employeur.
Une partie seulement des fonds destinés à la formation est aujourd'hui gérée paritairement, dans le cadre notamment des OPCA. De plus, les plans de formation des entreprises, contrairement à la demande constante de la CFE-CGC, ne sont le plus souvent pas négociés, mais simplement présentés (quand ils le sont) pour avis aux CE.

L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL :

L'accord prévoir également la création de l'entretien professionnel, qui doit être absolument distinct de l'entretien classique d'évaluation (ou de notation).
C'est lors de cet entretien que le salarié devra être informé des possibilités d'évolutions professionnelles, et par conséquent, des possibilités de formation pour lui permettre de se maintenir et de progresser en tenant compte des objectifs et des évolutions de son entreprise, et le cas échéant à l'adaptation de ses compétences à l'évolution de l'entreprise.
Il doit s'agir d'un véritable accompagnement au parcours professionnel du salarié.
Savoir si les objectifs assignés sont remplis ou si le salarié a donné satisfaction n'est pas l'objet de ce type d'entretien.
La conduite de ces entretiens exige évidemment une formation spécifique, que la CFE-CGC demande d'autant plus, que ceux qui devront mener ces entretiens sont essentiellement des cadres, catégorie professionnelle plus spécifiquement concernée (bien que non exclusivement) par la CFE-CGC.
Le bilan de compétence peut également être mis à profit dans ce même but. Mais nous pensons qu'il doit être effectué par un organisme indépendant de l'entreprise, et garder la plus grande confidentialité vis à vis de celle-ci et éviter que les conclusions ne lui soient remises, ce qui implique d'éviter dans ce cas des financements directs, ce qui serait une raison de bloquer les salariés dans une démarche spontanée vers cette solution.

LE PASSEPORT FORMATION :

Ce nouveau document est parfois controversé, mais il s'agit d'un document personnel que le salarié peut remplir lui même, quitte à le faire valider par les organismes qui lui ont prodigué des formations. En aucun cas, il ne doit devenir un instrument de gestion du personnel.
On peut y faire apparaître les diplômes, mais aussi les expériences passées, les postes tenus, les situations spécifiques etc…

LE D I F : (Droit Individuel à la Formation) :

C'est la grande nouveauté de cet accord. C'est le droit pour les salariés à 20 heures annuelles de formation, cumulables sur 6 ans, avec un maximum de 120 heures, dont il pourra disposer pour les formations de son choix.
Ce droit, il pourra le conserver même en cas de changement d'entreprise (transférabilité). L'entreprise a même la possibilité d'abonder à ce droit si elle le désire. Seul le départ en retraite ou un licenciement pour faute lourde peut annuler ce droit. Le salarié peut demander à bénéficier de ce droit pendant le préavis pour faire un bilan de compétence ou pour faire une formation de reconversion

Nota : le défunt C I F devait théoriquement donner droit à des formations, également à la demande du salarié. La pratique a montré que cette "volonté" pouvait être largement "dirigée" par l'employeur, en particulier dans le cas fréquent où des formations, généreusement financées par les OPCA, permettaient de combler des baisses de charges, et ce par des formations pas forcément utiles, imposées de fait par l'entreprise aux salariés " en inter-contrat ".

Le DIF peut toutefois devenir un moyen de récupérer des "exclus" de la formation professionnelle, en particulier pour ceux qui désireraient des formations que l'on ne retrouve pas dans les plans formation de leur entreprise.
C'est un sujet qui peut aussi donner des arguments lors de vos prochaines élections.
Nota : dans certaines professions connaissant des évolutions technologiques rapides, et dont les salariés sont généralement largement diplômés, la consommation des 20h du DIF chaque année serait peut être la meilleure formule.

Les détails d'application restent encore à négocier au niveau de l'inter-pro et des branches.

Au niveau de vos entreprises, ne négociez rien qui ne soit révisable en fonction des décisions qui pourraient être prises ultérieurement au niveau de la branche ou de l'inter-pro.
Il faudra aussi être attentif pour sur ce qui concerne le DIF ne soit pas détourné au profit du plan de formation.

Attention également : il s'agit d'un droit individuel qui en aucun cas ne peut être mutualisé, ni dans l'entreprise, ni dans un OPCA.

Cet Accord National Inter-pro (ANI) contient et encadre des mesures prévoyant la possibilité d'effectuer des actions de formation en dehors du temps de travail effectif dans la limite de 50 ou 80 heures selon les formations.

Les débats actuels tentent de remettre en cause la durée du temps de travail et donc tentent de modifier le contexte dans lequel cet accord a été signé. C'est pourquoi la confédération a décidé de ne plus signer d'accord ou d'avenant jusqu'à nouvel ordre sur la formation. C'est pour cette raison que nous n'avons pas signé les deux accords pour le réseau OPCAREG (avec le MEDEF) et l'AGEFOS (avec la CGPME).

LA CONSULTATION DES C E :

Sur ce point, peu de choses changent. Ils doivent toujours être consultés sur l'orientation de la formation professionnelle, sur les bilans de l'année écoulée et sur les projets de l'année à venir. Trois semaines avant la deuxième réunion, vous devez recevoir les documents correspondants pour pouvoir en discuter. C'est à vous d'agir pour les obtenir.

Mais, si le CE s'est prononcé sur le plan, et qu'en cours d'année des événements font que les objectifs ont notablement dévié, le CE doit être informé et consulté à nouveau.
Nota : une solution est de tenir une réunion de la commission à mi-parcours (juin) pour examiner l'état d'avancement de la réalisation de la formation par rapport au plan présenté par la direction.

Par contre, désormais, dans la présentation du plan de formation, les entreprises doivent distinguer les trois types de formation entreprises :

- Celles qui concernent les formations à l'évolution du poste de travail qui se passent pendant le temps de travail,
- Celles qui sont liées à l'évolution des emplois qui se passent pendant le temps de travail, voire dépassement au dehors s'il y a un accord de branche ou d'entreprise.
- Celles concernant l'amélioration, la création ou l'augmentation de compétences pour le salarié, qui peuvent se passer en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an, sauf si un accord de branche ou d'entreprise définit ce qui est pendant et en dehors du temps de travail.
Cette formation doit s'accompagner d'un contrat, d'un engagement de l'entreprise à apporter une promotion au salarié à la fin de la formation concernée dans la mesure ou elle a été suivie et constatée comme acquise. Mais attention de ne pas vous faire piéger par des détournement du vocabulaire.

Pour un certain nombre de branches comme la banque, cette disposition risque de marquer un recul plutôt qu'un progrès.